竞业禁止协议与保密协议相比，是一种高标准的保护商业秘密的方式，通过禁止雇员离职后在一定期限内从事其所熟悉的专业，以避免与原雇主竞争。这种高标准的保护方式在有效防止对商业秘密的侵占和保持原雇主竞争优势的同时，阻碍了雇员在工作过程中所形成的一般知识、经验和技能的运用，妨碍了雇员的自由择业，所以有必要对竞业禁止协议的效力进行探讨。

一、我国有关竞业禁止的法律法规我国有关竞业禁止的立法散见于《公司法》、《合伙法》等法律文件中。

《公司法》第61条规定：董事、经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应归公司所有。
《公司法》第70条规定，国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人。

《合伙法》第30条、第7l条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任。

《商业银行法》第52条规定：商业银行工作人员，不得在其他经济组织兼职。

《保险法》第124条第2款规定：经营人寿保险代理业务的保险代理人，不得同时接受两个以上保险人的委托。

我国法律只规定在职时的竞业禁止，而对争议纠纷最多的离职后的竞业禁止，目前没有法律规定。为了解决日益增多的竞业禁止纠纷，我国一些地方出台了一些地方性法规，有些部门制定了行政规章。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条对竞业禁止作出了规定。《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》、《珠海市企业技术秘密保护条例》等地方性法规都规定了竞业禁止，但都局限于技术秘密的保护。如《珠海市企业技术秘密保护条例》第18条规定：企业可以与知悉或者可能知悉技术秘密的员工签订竞业限制协议。2002年5月生效的《上海市劳动合同条例》对竞业禁止的规定突破了技术秘密的局限，可以涉及到除技术秘密之外的商业秘密如经营信息。其第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年，但法律、行政法规另有规定的除外。

虽然地方性法规在一定程度上对竞业禁止协议进行了规范，但其规范过于笼统，而且由于地方性法规立法等级不高、区域性等特征，难以对竞业禁止协议的效力进行整体规范。但是法律没有规定，并不代表当事人不可以通过协议的方式加以约定。基于协议私法自治的原则，只要约定未违反公序良俗和强行规定，原则上均有效力。

二、竞业禁止协议效力的分析

(一)一般的知识、经验与技能不属于竟业禁止的范围
竞业禁止只是保护商业秘密不被泄露，雇员在雇佣关系期间掌握的赖以谋生的知识、经验和技能，如果已成为雇员人格财产的一部分，雇员离职后如何利用是雇员的自由，任何特别约定都不能约束这种自由。

竞业禁止协议签订的目的是为了保护雇主的商业秘密而不是通过竞业禁止来限制自由择业及公平竞争。竞业禁止协议其先决条件是雇主必须拥有商业秘密，这就需要对商业秘密进行界定，尤其是要界定雇员的一般知识、经验和技能与商业秘密的区别。

　　要想在一般知识、经验和技能与商业秘密之间划一条清晰的界线是很困难的，一项信息如归属于商业秘密，则其必须具有“秘密的品质”。一般的原则是对于禁止一个雇员在离职后一段时间内利用自己的知识和技能与其雇主竞争的条款通常不能发生效力，因为它有违竞争自由的公共利益。然而，这种不生效只是一个假设。如果雇主能够证明该禁止对于同时满足双方所追求的法律保护是合理的，那么这一段时间的禁止就有可能被确认有效。对一个无效的假设可以通过事实证据和体现契约的合理性的具体情节加以反驳，这一合理性的判断标准就是雇主在此得到的保护并未超出应受法律保护的限度；同时，也没有构成对雇员利用其技能和才智的过分限制。如果因为一个雇员知悉其雇主的商业秘密或秘密信息，而当该雇员离职时，有可能使该雇主的竞争优势丧失时，这时合同的竞业禁止条款就是合理的。

(二)竞业禁止协议应限制在合理的范围内

为平衡雇主的商业秘密权与雇员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。竞业禁止条款是否合理，直接影响其效力。竞业禁止协议是否合理，主要是看竞业禁止是否超出了保护雇主合法利益的范围或者使雇员遭受的不利超过了保护雇主的需要而可能损害公共利益。竞业禁止协议只有限制在合理的范围内，才能被赋予法律效力。具体体现为限制的行业范围、对象、限制的区域、期限是否合理，以及雇员是否合理的得到了补偿。

1．限制的行业范围。竞业禁止的范围应与雇员在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至行业领域。行业范围的禁止是比较严格的禁止，应当权衡是否不当的剥夺了雇员的生存权。禁止雇员不得从事相同的行业无异于强迫雇员在离职后必须转行，在社会分工越来越细，专业细分的时代，这种禁止危及到雇员的生存权，超出了合理范围，是不应允许的。应该允许雇员在本行业从业，但对其活动范围加以限制。

2．限制的对象。竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的雇员签订的，对于签订对象的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，作出不同的认定。对于时常接触商业秘密的高级职员，如董事、经理，应与之签订竞业禁止协议。对于有机会接触商业秘密的一般雇员，对其离职后的竞业禁止应有合理的限制，以免损害其生计。

　　3．限制的区域。竞业禁止的区域必须合理，否则无效。区域的大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关。应当以可能与雇主产生实质性竞业危险的区域为禁止区域，不能扩大到雇主将来可能开展的区域。以竞争利益是否受影响来判断具体的竞业区域，应该比较合理。

　　4．限制的期限。一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争所具有的竞争优势持续的时间和雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。日本一般为1-3年；意大利对经理级雇员禁止的期限为不超过5年，对其他雇员禁止的期限为不超过3年。

5．补偿费。竞业禁止协议限制了雇员的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予雇员一定的补偿费。德国商法第74条规定，竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止协议无约束力。

　　欲使竞业禁止协议发生法律效力，必须明确合理的竞业范围，范围越大，越易损害雇员的择业权，越有被确认为无效的可能。任何契约都不能超出法律所能给予的合理的保护限度；无论在时间、地点还是范围方面走的太远或太宽泛，都不会发生效力。竞业禁止协议期限越短、地域范围越小，越具有可执行性。

(三)离职的原因对竞业禁止协议效力的影响

　　竞业禁止协议只有在雇主确有可保护的利益，并且雇主应予保护的利益大于雇员所遭受的不利时，竞业禁止协议才能被认为有效。在兼顾雇主和雇员双方利益的同时，显然离职的原因将对竞业禁止协议的效力产生影响。一个合理的竟业禁止协议也可能由于离职的原因而导致无效。例如当高失业率带来经济、社会问题时，法院有可能判定竞业禁止协议虽然合理但仍违反公共利益而无效。离职的原因主要包括：劳动契约届满、合意终止、辞职、解雇。

1．劳动契约届满。劳动契约期限届满，劳动关系当然终止，竟业禁止协议的效力不受影口向。

2．合意终止。雇主与雇员在劳动契约期限届满之前协商同意终止雇佣关系，这种情况下，双方应确认竞业禁止协议的效力。

3．辞职。辞职分自愿辞职和被迫辞职两种，其对竞业禁止协议产生的影响也不一样。在自愿辞职的情况下，竞业禁止协议不受影响。因为雇员自愿辞职，雇主没有过错，确认竞业禁止协议的效力对雇员的自由择业权不会产生很大的影响，作为一个理智的人，只有在其有把握能够再就业时，才会自愿辞职，另谋高就。如果雇员的辞职不是自愿的，而是被迫的，这种情况是由于可归责于雇主的事由导致劳动关系的终止，如果再确认竞业禁止协议的效力，很可能危及雇员的择业权和生存权，有违公序良俗。

4．解雇。解雇分为经济解雇和惩罚解雇。经济解雇，由于雇主经营发生困难，不得不解雇部分雇员时，将竞业禁止协议视为失效比较合理，因为经济解雇是不可归责于雇员的事由，而且一旦被解雇，也可能危及雇员的生计。惩罚解雇，是由于雇员违反有关法律法规，违反单位的规章制度，是可归责于雇员的事由导致被解雇，竞业禁止协议的效力不受影响。

来源：中国人力资源法律网