之前我们讲了想要做出改变，需要指挥骑象人，激励大象，营造路径三部曲的第一步：指挥骑象人。现在我分几次细细地归纳下书中所说的激励大象部分。

　　大象说我们改变本身的主体，骑象人是我们的理智和智慧，然后我们常常会发现，人是感性的这件事。让我们的大象心甘情愿地跟着骑象人的思路走，很多成功案例告诉我们，先要让大象找到感觉。

　　如果你想说服一个人，讲道理往往不那么奏效，一定要接触到人的情感层面。或许你以为改变发生的顺序是：分析-思考-改变，那么你要失望了，在《变革之心》这本书中，作者指出，分析工具最能派上用场的情况是“变量已知，假设极少，目标明确”。

　　现实中很多事是不确定的，你既不知道具体变量，也无法预估未来，改变所带来的未来并不是明确的，这种不确定性大象不喜欢，从而可能产生抗拒，分析理论并不能解除这种顾虑。好多重大的改变背后，都是具有探索和开拓性的，改革一定会成功吗？改革者也是摸着石子过河。选择某一个人就一定会幸福吗，数据也不能帮你做出决定。

　　几乎所有成功的变革案例中，改变发生的顺序不是分析-思考-改变。而是看见-感觉-改变。让别人看到一些东西，能触动情感面的东西，继而说服大象。可以从营销学的角度来解释一下这件事，我们身边的广告试图改变消费者的行为，靠的不是释放信息，而是塑造一种认同感。我穿上这个就和模特一样受人喜爱了，我开上这样的车就如同成功人士一样受人尊重了，纹上某种图案显得与众不同。

　　为什么大象这么任性呢，为什么不单凭思考就改变行为？事实上我们自己的思维并不那么信得过啊。如果让一个人进行自我评估，答案一定是高于那个人真实水平的，我们给别人打分，通常比较接近真实分值，给自己打分，通常都会偏高。这种现象称为“积极错觉”，我觉得这种错觉可能是进化过程中留下的，正是这种微微过于自信，让人类相信自己可以。

　　不过对于谋求改变的过程中，积极错觉是个麻烦，我们已经认为自己那么优秀了，为什么还要做出改变，看不清自己的处境也无法正确评估自己的表现。尤其对于一些不可量化的事情。我们或许会认为自己是比别人更好的领导、职员、伴侣，但我们很少会错误的认为自己是比更好的短跑运动员。

　　好了，激励大象需要触动情感面，推动改变先要找到感觉。到底是哪种感觉？那就是“危机感”，不见黄河不死心，人们只有面对危机时，读后感经历了人生低潮后，才会想到改变。恐惧、焦虑、无助才是改变的开始。改革者们明白，如有必要，我们可以制造一场危机，让人们相信大难临头，除了改变别无选择。改变的动机不是因为改变更好，而是不能不。

　　危机感让我们感受到，需要改变，而之后的改变，则需要触发另一种情绪，叫做“正面情绪”。负面情绪会带来“窄化效应”，恐惧之下人是紧张的，正面情绪的作用恰恰相反，能够扩展和充实我们的整体思维和行动。欢乐的情绪激发玩乐的动力，想要去学习新事物获取新体验。找到了希望和乐观的感觉。

　　下次和大家分享书中下一章节，如何让改变更轻松简单，进程加快。