如果你注意观察过装在海产店透明玻璃厢里的螃蟹群，很可能会发现，就算玻璃箱不盖上盖子(通常都是无盖的)，螃蟹也爬不出来。原因在于，每当只要有一只螃蟹想往上爬，其他的螃蟹便会将它拉下来，以至于最后，没有一只螃蟹能够爬出玻璃箱。

　　这实在是相当有趣的现象。

　　然而，巧妙的是，人常常就像装在透明玻璃箱里的螃蟹一样，看不得别人好，硬是要把努力往上爬的人扯下来。这种扯同事后腿的状况在职场上颇为常见，特别是牵涉到升迁或业绩评比时，输的人可能以下三烂的手段扯人后腿。

　　这些扯后腿的人，其实本身并不是什么大坏蛋，反而相当比例的人，在家是好老公/老婆，相当孝顺父母，疼爱孩子，是朋友的好朋友。

　　只是，一进到不自觉被迫互相比较以胜出的职场环境中时，人往往不自觉的“见不得人家好”，忌妒心作祟，无法诚心诚意的和同事携手合作，心里总藏着那么一丝丝的不甘心，在关键处发作，不自觉的扯其旁人后腿。

　　华盛顿合作定律认为，人一多反而造成组织无效率，甚至让组织无法运作，玉石共焚也再所不惜。人与人之间很难顺畅合作。

　　为什么会如此？

　　从组织社会学(研究社会组织，如企业的社会学分支)的“团体理论”来看，如果组织(团体)里只有一个人时，不做事也不会有人帮你做，因此，不做事就得等着饿死，不做也不行，因此会努力去做。再者，没有其他人竞争，因此所收获全都是自己的。作多作少，全看自己需要或高兴。就像出创业的一人公司，老板往往拼了老命的做，因为不做就会饿死；再者，赚的全都是自己的。

　　组织有两个人的时候，便组成了团体。但因为团体内只有两个人，双方合作则团体成立，不合作的话只得拆伙，恢复一人状态。于是，两人相互制衡，反而取得平衡，还是能够让团体顺利运作。

　　等到团体加入了第三个人，则一切情况全变了。三个人之间的关系可以合众连横，可以策动反叛，有3*(3-1)/2=3种互动关系产生。

　　社会学中有一种计算群体互动模式数量的公式：人数*(人数-1)/2，因此组织里若有四个人，就有六种关系；五个人的话，就有十种关系。其次以此类推，组织里人越多，关系越复杂，也越难经营。

　　当组织规模超过三人之后，就算排除了一个人，团体依然能够运作，而拉拢一个人，将可以让自己更有势力。至于被拉拢的人，也深知自己在团体中所扮演的关键性角色。于是互动关系成了人人有机会，个个没把握。

　　当组织规模越大，而升迁人数有限时，华盛顿合作定律便发酵了。人人成天在搞合纵连横，只想拉拢势力，壮大自己；对于工作，都认为别人会出手，自己只想当组织中的白搭便车者。结果组织里产生观望氛围，人人弃组织目标于不顾，没有一个人用心在工作上，最后全部的人都活活给饿死了(也就是俗话说的，三个和尚没水喝)。

　　那么，该如何克服华盛顿合作效应的影响？

　　有两个方法会可能有所帮助。其一、组织分工明确，专业职和管理职各有所长，待遇有一套固定的换算比例。让组只成为一有效的分工有机体，详细的职务设计让所有人都有明确的职权划分，没有能够打混摸鱼的灰色地带。

　　其二、甩掉组织掉包袱，如果每个人都在不断地积累怨恨、相互愤怒，最后将会形互动障碍，组织中结党结派，花费在派系恶斗的力气比工作多。如果公司老板或部门组管表现宽容大度，你的态度将能够影响到其他人，从而形成良好的办公室气氛。